「納得感」を感じられる透明・公正な評価制度に。成長期スタートアップ企業のシナジーHR活用法
利用ツール
基本機能（プロフィール・お知らせ・Goodアクション）
面談ツール・人事評価ツール・スキルツール
面談ツール・人事評価ツール・スキルツール
規模
〜100名
業種
製造業
目的
納得感のある評価制度の実現
成長を促進する1on1面談の運用
成長を促進する1on1面談の運用
株式会社Kiralaは、「ずっとつづく、 暮らしの輝きを」をコンセプトに、ハイブリッド空気清浄機「Kirala Air」や水道直結式ウォーターサーバー「Kirala Water」など、衣・食・住に関わる多彩なサービスを提供する企業です。
直近では、美容ブランド「STELLA BEAUTE」の立ち上げなどオリジナルブランドの開発や新規事業の立ち上げにも力を入れるスタートアップ企業で、企画から製造、お客様サポートまでを一貫して自社で行っています。
会社・事業について、またツール導入の背景について、管理部部長の那須様にお話しいただきました。
紙のサンクスカードを導入された経緯や運用方法について、人事の西岡様にお話しいただきました。
さて、そんなスタートアップ企業が、シナジーHRを導入した背景、具体的な利用シーンや活用方法について、導入を担当された「CX戦略Division DivisionDirector 執行役員の内池さん」にお話しを伺いました！
POINT !
・基本機能を、掲示板・プロフィール共有・情報周知にフル活用
・1on1などの様々な社内面談でスタッフの成長を促進
・スタッフに納得感のある透明公正な評価を実現
導入の目的は、納得感のある評価制度の実現と成長を促進する1on1面談の運用
ー 導入のきっかけから教えていただけますか。
コンタクトセンターの立ち上げに伴い、組織作りに役立つツールを探していました。独自の評価制度を運用するにあたり、スキルを可視化できるようなもの、目標設定～管理～評価までを一貫してツール上で管理できるもの、面談記録を主要メンバーで簡単に共有できて、問題の打ち手やその進捗も見える化されるもの、など要件が多数あるなかで、全てを別々に管理するのは非効率と考えていました。
そんなときに、前職で使用していた御社の面談ツール（Sharin）のことを思い出しサイトを拝見したところ、面談の管理以外にもスキルチェックの機能などが充実しており、評価制度のスムーズな運用を実現できるのではと問合せしたのがきっかけですね。
導入の決め手は「コスト」と複数課題の解決
ー シナジーHRを選んだ決め手になったポイントをお聞かせください。
先ほどお話しした通り、たくさんやりたいことがある中で１つのサービスで複数要件を満たすことができるというのが一番の決め手です。そして、コスト面もそれを後押ししました。
それこそ、タレントマネジメントシステムを始めとする各種サービスツール、エンゲージメントツールなど有名どころは一通りチェックし、比較検討しました。ただ、立ち上げたばかりのセンターではシステムを始めとする多額の投資をしていましたので、いかにコストを抑えていくかも重要なポイントでした、シナジーHRは使う機能、人数に応じて課金される仕組みで、段階的にアカウントを増やしていけるのも無駄がなくてとても良いと思いました。
基本機能を、掲示板・プロフィール共有・情報周知にフル活用
ー 具体的には、どのように利用されていますか。
まず、基本機能をフル活用しています。
コンタクトセンターでは製品・サービスに関する情報が日々発生します。それらの情報を発信・周知する場として掲示板を活用しています。全社で導入しているチャットツールはありますが、会話がどんどん流れていくので、何度も当該情報を確認するような業務には適していません。掲示板であれば、カテゴリー分けでの管理も、必要な情報の絞り込みも簡単なので助かっています。
とてもいいなと感じているのが、管理者だけではなく全員が発信できる点です。コンタクトセンターでは全員がそれぞれプロジェクトに属しており、その活動内容を各メンバーから発信する場としても活用しています。
ー プロフィール機能はいかがですか。
この顔写真のところ（基本機能-プロフィール）は、メンバーの自己紹介用として活用しています。これを見ることで、新人も既存も互いを知ることができますし、会話のとっかかりになりますよね。顔合わせだけで名前と顔が一致しないことってあるじゃないですか、かと言って、名前なんでしたっけ…なんて尋ねるのは気まずいですよね。そんな時にも役立つはず笑
組織も登録しています。当社組織はディビジョン・グループ・セクションの３つの階層に分かれています。入社してすぐにそれを覚えられる人ばかりじゃないので、いつでも見返して確認できるように、ビジョン・ミッション・バリューと一緒に記載してあります。
ー 他に利用されている機能はありますか。
information（基本機能-Goodアクション）は、フィロソフィー、VMVの登録をしているほか、様々な・イベント・行事のアルバムとしても活用しています。
例えば、研修や定期的に行うカンファレンスの写真を残したりしています。カンファレンスは、数ヶ月に1度、プロジェクトの成果発表をする場として設けています。取り組みを振り返り、ネクストアクションに繋げる、つまりPDCAをまわすことの意識付け目的で実施しています。
カンファレンスは丸一日かけて行い、プログラムには、成果発表以外にチームビルディング研修やランチ懇親会、チーム賞・個人賞の表彰などもあります。昨年12月は、時期的な要素もあり、オフィスの飾り付けも全員で行い、一体感を持って取り組みました。
1on1などの様々な社内面談でスタッフの成長を促進
ー 面談ツールは、どのような面談に利用されていますか？
「入社時面談」「契約（更新）面談」「業務・勤怠に関する指導面談」「業務FB面談」「定期的な1on1」に活用しています。
面談内容は充実しており実施頻度は高いですね。１回あたりの時間はそのときの状況によりますが、必要に応じて１時間以上とることもあります。
お天気マークのコンディション機能は、すごくいいなと思っています。マークの定義を決めていて、こういう状態は晴れ、雨は離職懸念というように登録することにしています。 そうすると、一目でパッとコンディションがわかり、 雨だったら優先して対応していくといった１つの指標としています。 今は全ての内容をチェックしていますが、メンバーが増えてきた時はそうもいかなくなるので、その際により効果を発揮する機能だと感じています。
面談ページ内のコメント機能も便利です。立ち上げ当初はすべての面談を私が担当していましたが、今は現場の社員が担当していることが殆どなので、記録を共有してもらって、気になることがあればコメント機能でフォローしています。
面談フォームは登録されてあるテンプレートをベースに、初回は簡易的に、2回目は少し深堀りを、3回目は生産性などの数値を意識した項目や取り組み姿勢に対する具体的な質問事項を追加、といったように、育成視点から段階分けした構成で作成しており、随時、見直しも図っています。
スタッフが「納得感」の感じられる透明公正な評価を実現
ー 人事評価ツールは、どのような事に利用されていますか？
スキルチェック、目標管理に利用しています。
コンタクトセンターでは、スキルに応じたグレード全８段階を設定しています。これらのスキルチェックの活用が主です。入社後は座学研修を終えてOJTへと移行しますが、ここで最初のスキルチェックが入ります。本チェックのＦＢを受けて、不足部分を学びながら研修が続きます。おおよそ１ヶ月を目安にデビューチェックが実施され、クリアすれば時給もＵＰします。このようにスキルの進捗度をはかるのに活用しています。
何ができれば評価されるのか、どうしたらステップアップするのか、その道筋を明確にすること、評価される項目を本人にもオープンにすることで、誰もが納得できる制度が作れると考えています。もちろん、チェックは、自己評価だけでクリアとなるわけではなく、上位レイヤーにて実施し、自己評価と他己評価におけるギャップをフォローしています。また、認識相違が起きている項目がないか等、スキル内容の見直しは定期的にしています。
上位レイヤーの評価は必ず複数名で実施します。やはり人間ですので、ハロー効果など評価者が陥りやすい傾向というのがありますから、それを前提としたうえで、できるだけ客観的にスキルだけを判定していくようルールを制定しています。シナジーHRの機能を活用して、それぞれの評価は非開示に設定し、互いに影響を受けないようにするなど、システム制御での回避もすることで、より公正な評価を目指しています。
ー スキルチェック以外の利用方法はありますか？
先ほどは純粋なスキルにフォーカスしたものですが、それとは別に、１クオーター毎の目標を設定し、目標と成果を照らし合わせた振り返りをするようにしています。目標を考える、アクションプランを考える、社員であれば当たり前のことですが、当センターはアルバイトスタッフが中心ですから、それだけでも非常に意味があるものだと思っています。スキルチェックとは目的が異なりますが、総合的には、本人の意識を高めて成長に繋げる施策としています。
ー スキルツールはいかがですか
？
先に、８段階のグレードがあるとご説明しましたが、それぞれ、スキルチェックの後に試験があります。その試験の１種類である「適性検査」に活用しています。対象グレードにふさわしい行動、振る舞いなのか360度で評価をしており、設けられた基準だけでなく、周りのメンバーが比較対象です。これもやはり自己評価と他己評価となりますが、自己評価が低い人は、その結果から自信につながりますし、逆に高すぎる人は内省につながる。いずれにしても有用な施策です。
各種グレード試験は、合格できないこともざらにあります。実務においてスムーズに対応ができるか、職務遂行能力を測るものですから、数学で言うところの公式を覚えただけで合格できるようなものではないんですね。ただ、試験後のFBは丁寧に実施していますし、結果も全員にオープンにしていますので、訳がわからず合格できないとか、他の人がグレードが上がったことに対して、「なんであの人が」とはならないんですよね。
このような評価制度は、そのまま全社に横展開できるようなものではありません。まず全ての職種に対してのスキルを細分化して可視化するだけでも気が遠くなるような労力です。ただ、このエッセンスであったり、それこそ1on1のような制度は始めようと思えばいつでもできると考えます。コンタクトセンターでの取り組みは、全社朝礼でも紹介・共有していますので、そこから何らかのヒントや気付きを得ている人も複数名いるように見えます。今後もシナジーHRを活用し、人材の育成や会社の成長に役立てていきたいと考えています。
ー 非常に参考になりました、貴重なお話をありがとうございました！
