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【やさしくわかる】人事評価制度の種類としくみ
1. 人事評価制度の種類は大きく3種類
人事評価制度は労働管理や社会保険の手続きのように、 法律によってこうしなければならないという決まりや制約は特にないものです。
そのため、会社によっては人事評価制度自体がない会社もあれば、 人事評価制度がある場合でも、評価する内容や運用ルールなどは会社によって様々となります。
評価内容や運用ルールは様々ですが、 世の中の人事評価制度の多くは大きく以下の３パターンに集約することができると言えます。
- MBO評価（目標管理評価）
- コンピテンシー評価（能力行動評価）
- 多面評価(360度評価）
順番にそれぞれの人事評価制度の特徴を見ていきたいと思います。
① MBO評価（目標管理評価）
人事評価制度の中でよく目にする機会が多いのがMBO評価となります。
「MBO」や「目標管理」、「成果評価」とよく呼ばれる制度で、 MBOはManagement by Objectivesの略となります。
評価の特徴としては、目標管理という名前の通り、あらかじめ目標を決めて、その目標が達成できたかどうかを評価する評価制度になります。
設定する目標は自分が業務を進める中で達成したい目標もあれば、 会社から期待されて達成して欲しい目標もありますので、 目標は1つだけではなく複数設定し、それぞれの目標に対しての達成度合いを評価するケースが多いと思います。
目標に設定する内容は、達成できたかどうかを判断できるように、例えば「売上XXX円を達成する」や「売上xx%増を達成する」など 具体的な数字で設定することが一般的となります。
目標とする数字の度合いによって、達成する難易度が異なるため、普通に働いていれば達成できそうな目標や、これが達成できたらすごいと言われるようなチャレンジ目標を設定するケースもあります。
評価をする側の上司と、評価される側の被評価者となる部下の間で、期初や評価期間の最初に目標設定のための面談やすり合わせを行い目標を設定することになります。
また、評価期間の終わりや期末には、立てた目標に対しての達成度合いを被評価者自身が評価し、その内容を見ながら上司や会社側が最終的な評価を決定する流れとなります。
そのため、本人の目標設定→上司の目標承認→本人の評価入力→上司の評価入力という流れになるケースが多い評価制度となります。
② コンピテンシー評価（能力行動評価）
2つ目の評価制度としてはコンピテンシー評価があります。コンピテンシーとは、その会社で活躍している社員の行動や能力（行動特性）という意味で、
- この会社で活躍するためには社員にこんな能力が備わっていて欲しい
- こんな能力をもつ社員を会社としては高く評価します
という会社が求めている能力を評価項目とする評価制度になります。
MBO(目標管理)は主に売上やコスト削減など実際に会社に利益の利益やメリットに貢献した「成果」に対して評価をするケースが多いですが、コンピテンシー評価は社員個人の能力やスキル・経験などに対しての習熟度を評価するものとなりますので、能力評価とも呼ばれる評価制度となります。
MBO(目標管理)の場合は自分自身で目標を設定しますが、コンピテンシー評価は会社があらかじめ定義した評価項目に対しての習熟度を評価することになります。
コンピテンシーの評価項目は役職や職種、会社の事業内容（業界）によっても求めるコンピテンシーは異なるため、コンピテンシーを定めた評価項目はあらかじめ複数用意して、社員ごとに該当する評価項目について評価をするものとなります。
MBOの場合には、期初や評価期間の目標設定を行うフェーズがありますが、コンピテンシー評価は期末や評価期間の終わりのタイミングでの能力を評価することとなるため、期末に本人の評価入力→上司の評価入力という流れになるケースが多い評価制度となります。
もちろん期初や評価期間の最初にMBOと同様に、到達したい能力の目標を設定する機会を設けて運用することも可能です。
③ 多面評価(360度評価）
3つ目の評価制度としては多面評価があります。
多面という言葉の通り1人の被評価者を多方面から評価する評価となります。
多方面とは被評価者となる本人から見て上司・同僚・部下といった、立場が異なる上・横・下の社員から見てどのように見えるか（評価されているか）という評価制度となります。
色々な角度から見た評価を行うため360度評価とも言われる評価制度となります。
多面評価の評価方法としては、コンピテンシー評価のようにあらかじめ会社側が評価項目を用意しておき、同じ評価項目（質問）に対して本人・上司・同僚・部下が評価を入力していきます。
入力した結果を集計・比較することで、本人が自分で思っている評価と、周りからどう見られているかという客観的な評価とのギャップや、上司には評価が高いが部下からは評価が低いなど、評価する立場ごとの差などを見える化する評価となります。
そのため各評価項目は、できない・普通・よくできるなど、５段階程度の選択肢を選んで評価するスタイルが多いものとなります。
2. 自分の会社に合った人事評価制度が大切
MBO評価、コンピテンシー評価、多面評価のそれぞれの特徴を説明しましたが、それぞれの評価制度によって「何を評価するか」という要素や仕組みが異なることがわかるかと思います。
特に１つの評価制度しか運用できないという制約もないため、会社に貢献した成果を評価したいし、社員の能力も評価したい、周りからどう見られているかという点も把握したいということで、複数の評価制度を組み合わせて運用している会社も多いと思います。
尚、ほとんどの会社のいわゆる人事評価制度は上記に該当するケースが多いと思いますが、評価制度自体は特に法律による制約やルールなどもないため、上記の3パターンには当てはまらないユニークな人事評価制度を運用されている会社もあると思います。
代表的な人事評価制度の特徴について簡単に説明しましたが、大事なのは「何を評価するか」という点で、それは会社が何を大事にしているかという会社からのメッセージを伝える仕組みでもあるため、自分の会社に合った評価の仕組みを構築して運用していくことが大切になります。
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